招聘管理全流程实战方案卓越hr必备工具书

目录
封面
|前言|
第一章 规划：认知全面招聘管理
第一节 制定招聘策略
一、招聘策略的含义和内容
1.招聘计划与策略
2.招聘人员策略
3.招聘时间策略
4.招聘地点策略
二、企业不同阶段的招聘策略
1.创业期招聘策略
2.成长期招聘策略
3.成熟期招聘策略
4.衰退期招聘策略
三、如何实现高效的招聘策略
1.技术层面：实现科学选人
2.战术层面：扩大选才范围
3.战略层面：吸引优秀人才
案例实操：AB集团的员工招聘战略规划

1. AB集团员工招聘战略规划的基本原则
   2.员工招聘战略规划的主要内容
   3.优化集团人力资源招聘流程设计
   4.人才甄选
   5.员工录用
   6.建立招聘管理评估体系
   第二节 全面招聘管理流程
   1.确定招聘重点
   2.用人部门填写《人员需求申请表》
   3.选择招聘渠道
   4.进行人员甄选
   5.进行招聘评估
   案例实操：HE公司招聘管理流程
   第三节 描述职位职责
   一、职责界定的原则
   1.企业发展导向原则
   2.职责清晰原则
   3.职责衔接原则
   4.责权对等原则
   5.简洁直观原则
   二、职责界定方法
   1.撰写误区
   2.撰写注意事项
   三、职位职责描述撰写技巧
   1.描述固定句型
   2.日常任务转化为职责
   四、职位职责描述的依据和基础
   1.工作分析
   2.职位说明书
   3.任职资格
   4.胜任力模型
   案例实操：KU公司招聘工作分析
   KU公司2017年度招聘工作分析报告
   1.KU公司现有人员结构情况
2. 2017年主要招聘工作成绩
   第四节 招聘成本控制措施
   一、招聘成本
   1.直接成本
   2.间接成本
   3.其他成本
   二、企业的招聘成本管理
   1.提高招聘有效性，降低重复率
   2.充分发挥新媒体技术
   3.缜密的招聘计划
   4.缩短新员工的适应期
   5.利用系统改善成本控制
   案例实操：RU公司招聘成本控制及预算分摊方案
   RU公司招聘成本控制及预算分摊方案
   1.目的
   2.适用范围
   3.招聘成本构成
   4.事先控制——人员招聘审核权限
   5.事中控制——招聘渠道优化选择
   6.招聘成本控制程序
   第二章 需求：招聘准备与需求分析
   第一节 招聘计划方案
   一、招聘计划及其制订原则
   1.招聘计划
   2.招聘计划的制订原则
   3.招聘计划编写步骤
   二、招聘计划制订中存在的问题
   案例实操：PD企业招聘计划书实例
   招聘计划书
   1.招聘的目的及意义
   2.招聘的原则
3. 2017年度招聘情况回顾及总结
4. 2018年度岗位需求状况分析
   6.人员招聘政策
   7.招聘工作架构及成员名单
   8.招聘的实施
   9.录用决策
   10.入职培训
   11.招聘效果统计分析
   12.招聘原则及注意事项
   案例实操：LM公司的内部招聘方案
   LM公司内部招聘实施方案
   1.招聘的目的
   2.内部招聘的形式
   3.适用范围
   4.推荐原则
   5.推荐流程
   6.推荐人奖励标准
   7.奖励基金发放补充规定
   第二节 解读职位描述
   一、职位描述主要内容
   二、职位描述的撰写方法
   1.观察法
   2.问卷调查法
   3.面谈法
   4.其他方法
   三、职位描述的步骤
   1.职位梳理
   2.部门职责分解
   3.职位描述的评审
   四、职位描述中存在的问题
   1.职位描述的设计问题
   2.职位描述的长期视角和短期视角
   3.职位描述中人的因素
   五、职位描述对招聘工作的作用
   1.利于招聘职位关系明确
   2.利于明确招聘岗位职责
   3.利于招聘人员录用与调配
   4.利于招聘人员教育与培训
   5.利于招聘时薪酬确定
   6.利于入职后的考核与晋升
   案例实操：职位描述表
   案例实操：如何描述日企里面的职位？
   1.高层领导（トップマネジメント）
   2.中间管理职（ちゅうかんかんりしょく）
   3.现场管理职（げんばかんりしょく）
   第三节 招聘宣传策划
   一、宣传准备
   二、平面媒体宣传
   三、互联网宣传
   四、现场招聘会
   五、校园宣传活动
   六、社区或产业园区宣传
   案例实操：利用社交化传媒有效进行招聘宣传
   案例实操：招聘广告语
   1.收拾行李，寻找最新的自己
   2.点赞你的生活
   3.合适你就来
   4.闯！
   5.飞向你的舞台！
   6.你在烦恼什么？
   7.想神马有神马
   8.薪满益足，让你心满意足
   第四节 招聘渠道
   一、招聘渠道的内容
   1.现场招聘
   2.网络招聘
   3.校园招聘
   4.传统媒体广告
   5.人才介绍机构
   6.内部招聘
   7.员工推荐
   8.人事外包
   9.人才租赁
   二、招聘渠道的变化
   1.网络化的渠道
   2.非网络化渠道
   三、内部招聘的优点和缺点
   四、外部招聘的优点和缺点
   案例实操：KT公司招聘渠道分析报告
   1.招聘渠道
   2.各招聘渠道效果
   3.招聘渠道选择
   第五节 简历筛选分类
   一、筛选标准
   1.看专业和学校背景
   2.言简意赅的简历
   3.从简历判断求职者的思维特点
   4.细节考察职业诚信
   5.要外表美也要内在美
   6.分辨真假简历
   二、如何筛选
   1.筛标准
   2.找问题
   3.做匹配
   4.问清楚
   5.传技巧
   案例实操：一眼识破简历上的整容点
   1.警惕“含糊”信息
   2.警惕“逻辑性”问题
   第三章 甄选：体现招聘价值
   第一节 笔试
   一、笔试及分类
   1.客观题和主观题笔试
   2.技术和非技术笔试
   二、笔试的优点与缺点
   三、笔试问卷设计
   1.难度
   2.区分度
   3.信度
   4.效度
   5.笔试试卷的标准
   6.如何保证试题和评分的信度和效度
   7.笔试试卷的命制
   8.笔试试卷结构
   9.材料准备
   10.试题命制
   11.斟酌修改
   四、命题的技术
   1.试题编写基本要求
   2.各种题型编制的具体要求
   案例实操：BD公司软件开发岗位笔试试题库
   工程师笔试题
   1.问答题
   2.案例分析
   3.技术题
   4.程序测试题
   5.编程题
   第二节 面试
   一、面试和分类
   1.根据面试标准化程度分类，可以分为结构化面试、半结构化面试和非
   结构化面试
   2.根据面试对象分类，根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集
   体面试
   3.根据面试进程分类，可以分为一次性面试、分阶段面试，分阶段面试
   又可分为依序面试和逐步面试
   4.根据面试风格分类，可分为压力性面试和非压力性面试
   5.根据面试内容设计的重点分类，可分为常规面试、情景面试和综合性
   面试
   6.根据面试途径分类，可分为电话面试、视频面试和现场面试
   7.根据面试的进展模式，可以分为引导式面试与非引导式面试
   二、面试的程序
   1.面试的准备阶段
   2.面试的实施阶段
   3.面试的总结阶段
   4.面试的评价阶段
   三、素质能力评价
   四、金牌面试官
   1.面试官管理规定
   2.面试官考核评价
   3.面试官行为规范
   4.面试官应知道的面试技巧
   5.“金牌面试官”能力素质模型要求
   五、影响面试的因素
   1.针对面试官
   2.针对应聘者
   案例实操：AD公司的结构化面试
   1.收集信息，确定岗位资格条件
   2.把握重点，设计结构化面试题目及实施步骤
   第三节 复试
   一、复试及类型
   二、复试的内容
   1.忠诚度
   2.实践能力
   3.团队协作精神
   4.创新精神
   5.对企业文化的认可程度
   6.人际交往能力和良好的沟通能力
   7.对新知识新能力的求知态度和学习能力
   第四节 甄选方法
   一、甄选及甄选方法
   1.申请表
   2.推荐检测
   3.笔迹学法
   4.笔试法
   5.面试法
   6.测验
   二、甄选策略
   第四章 录用：招聘管理实施
   第一节 录用决策制定
   一、录用
   1.人员录用策略
   二、录用决策有效性
   1.明确的用人需求
   2.周全的招聘计划
   3.规范的招聘启事
   4.有效的简历筛选
   5.科学的面试流程
   6.谨慎的背景调查
   三、录用决策作出的注意项
   1.系统化的评估和比较
   2.录用标准不要设得太高
   3.尽快作出录用决策
   4.准备备选人名单
   5.决策人员要少而精
   第二节 薪酬谈判
   一、薪酬和谈判
   二、薪酬谈判的法律背景
   三、薪酬谈判策略
   1.规范不同职位的薪酬职级
   2.利用面试登记表
   3.把握薪酬谈判时机
   4.深入研究不同岗位人才供求关系
   5.活用薪酬待遇范围的概念
   6.通过有效沟通方式引导实现薪酬预期
   7.善用心理战术
   8.谈薪的态度应该诚恳
   9.故意降低法
   10.务必谈好薪酬待遇，达成君子协议
   四、薪酬谈判的作用
   1.薪酬谈判有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”
   2.薪酬谈判制度是劳动法律制度建设和实施的核心内容
   3.薪酬谈判制是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证
   4.薪酬谈判制度有利于激励员工
   案例实操：HR必须解决的几大薪酬谈判问题
   1.应聘者期望薪酬过高
   2.回答应聘者询问薪酬底线
   3.确定公司薪酬设置的段数分配比率
   4.在初试中解开应聘者的薪酬疑惑
   5.高级管理岗位人才薪资范围
   6.面试过程中薪酬谈判技巧
   7.薪酬制度不完善，又需要大规模招人的谈薪技巧
   8.谈薪恰当的时间点
   第三节 录用面谈
   一、录用面谈的内容与存在误区
   1.录用面谈的内容
   2.录用面谈中可能存在的问题
   二、录用面谈的重要性
   1.促进企业对新员工更深入地了解
   2.促进新员工对企业的了解
   3.录用面谈能使新员工轻松地上岗、快速地入岗和适岗
   4.为升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新矛盾
   案例实操：职能面谈品评表及录用单
   职能面谈品评表
   第四节 确定劳动关系
   一、劳动关系
   二、劳动关系的认定原则
   1.劳动关系的主体
   2.劳资双方关系
   3.劳动者在用人单位的组织下劳动
   三、劳动关系双方主体的认定标准
   1.劳动关系主体的认定标准
   2.劳动关系的认定标准
   3.合理配置权利义务
   第五节 入职和合同签订
   一、员工入职及劳动合同签订流程
   1.入职准备
   2.入职报到
   3.入职手续
   4.入职培训
   5.转正评估
   6.入职结束
   二、入职审查的法律风险和应对
   1.用人单位未履行告知义务的法律风险
   2.用人单位未严格进行入职审查的法律风险
   1.用人单位履行告知义务举证的技巧和方法
   2.用人单位入职审查举证的技巧和方法
   三、合同签订
   1.用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法
   2.试用期工资与“转正”后工资的法律关系
   3.以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提
   第五章 转正：招聘结果跟进
   第一节 新员工试用期评价
   一、试用期评价和考核策略
   1.试用期评价内容
   2.试用期考核原则和策略
   3.新员工的试用期绩效考核方法
   二、试用期存在的问题
   1.没有形成系统规范的管理办法
   2.没有科学的考核评价体系和淘汰机制
   3.基层重视不够，老员工传、帮、带的作用发挥得不明显
   三、提高试用期管理能力
   1.增加培训经费投入
   2.规避培训风险
   3.建立促进培训发展的配套措施
   第二节 试用期转正流程
   一、试用期转正流程
   二、新员工试用期考核的程序实例
   1.目的
   2.定义
   3.基本原则
   4.考核责任
   5.考核内容及办法
   6.转正审批
   7.反馈责任
   8.投诉责任
   9.薪酬
   10.相关表格
   案例实操：新员工试用期管理办法
   1.目的
   2.定义
   3.范围
   4.职责
   5.新员工试用期管理
   6.试用期转正
   7.转正考核规定
   附件一：《师徒合同书》
   1.职责
   2.合同时间
   附件二：《新员工月度自我总结表》
   附件三：《新员工试用期月度考核表》
   案例实操：员工转正管理制度
   1.适用范围
   2.试用期考核管理
   3.转正程序
   4.员工试用期期限
   5.其他有关事项
   第三节 提升试用期员工留存率
   一、员工留存率
   二、新员工留存率低的原因
   1.疏于甄选
   2.仓促上岗
   3.直属上级领导职责缺失
   4.缺乏工作激情和正确的习惯
   三、如何提高员工留存率
   1.坚持有效增员、培训执行体系
   2.严格甄选
   3.严格培训质量
   4.培养工作习惯
   5.提高直接领导者的管理能力
   6.增强企业核心文化建设
   7.把握员工留失关键节点
   8.提升公司人文关怀环境
   9.员工职业规划
   第六章 评估：过程评估与效果反馈
   第一节 评估招聘效果
   一、招聘效果及内容
   1.招聘周期
   2.用人部门满意度
   3.招聘成功率
   4.招聘达成率
   5.招聘成本
   二、招聘评估的相关指标
   1.数量评估
   2.质量评估
   3.招聘周期评估
   4.成本效益评估
   5.信度与效度评估
   6.其他定性评估指标
   三、如何提高招聘效果
   1.建立人力资源管理信息化系统
   2.招聘前的准备工作
   3.加强人力资源部门与用人部门配合
   4.针对不同的岗位，创建相应的招聘渠道
   5.增加对应聘人员多方面的测试
   6.优化员工招聘体系
   案例实操：校园招聘评估报告
   1.招聘活动概述
   2.数据统计
   3.总结、改进意见
   第二节 基于招聘过程的KPI设计
   一、招聘KPI结构
   1.招聘管理指标
   2.招聘效果指标
   二、三大KPI指标
   1.用人部门负责人满意度
   2.补位速度
   3.HR的人脉清单数
   三、其他指标
   1.招聘及时率
   2.入职转正率
   3.招聘成本控制
   4.招聘记录合规
   第三节 评价招聘工作
   一、对招聘工作进行现场调研评估
   1.对招聘部门和人员的公关意识及素养进行评价
   2.对面试记录评估
   3.对应聘者进行调查
   二、对招聘渠道的评估
   案例实操：2018年上半年招聘渠道效果分析
   1.北京地区招聘渠道现状数据分析
   2.北京地区优劣势分析
   3.各分公司招聘情况
   4.分公司招聘费用进度和效果分析
   5.关于招聘工作过程中改进建议
   三、对招聘外包方评估
   1.猎头公司的评估
   2.关注猎头顾问撰写的推荐评估报告
   3.猎头顾问推荐评估报告的要求与信任态度
   版权信息